Hackeando Monmouthshire

Tweet O Condado de Monmouthshire, no sul do País de Gales, não parece ter nada de especial. Turistas estrangeiros raramente visitam a região, que não possui nenhuma atração ou cidade particularmente famosa. Porém neste local está em curso uma revolução em serviços públicos. Não porque tenham criado algum serviço especialmente […]

O Condado de Monmouthshire, no sul do País de Gales, não parece ter nada de especial. Turistas estrangeiros raramente visitam a região, que não possui nenhuma atração ou cidade particularmente famosa. Porém neste local está em curso uma revolução em serviços públicos. Não porque tenham criado algum serviço especialmente diferente ou único, mas porque tiveram a coragem de atacar os problemas inerentes à cultura organizacional que prevalece em governos do mundo todo, e abrir espaço para repensar radicalmente seu ambiente de trabalho. Ou seja, hackearam a cultura organizacional de Monmouthshire.

Dois pequenos sinais para o mundo exterior da mudança de pensamento em curso em Monmouthshire foram a decisão da autoridade local de liberar completamente o uso de mídias sociais pelos seus funcionários (não parece muito, mas é um assunto que pode ser tabu), e o projeto Monmouthpedia, a pioneira iniciativa de usar a Wikipedia para documentar toda a cidade de Monmouth, publicando em um só local informação em diversas línguas sobre os lugares, pessoas, flora, fauna e tudo mais que a comunidade julgar digno de nota. Mas esses dois exemplos são apenas indícios das transformações em curso dentro do governo. A apresentação que Esko Reinikainen fez no último LocalGovCamp (como relatado aqui por Benjamin Welby, e também compilada no Storify) demonstra uma visão inovadora, onde cada indivíduo da equipe tem a chance de maximizar seu potencial, e melhorar significativamente a relação com a população local. Ressalto aqui os pontos que me pareceram mais significativos.

Monmouthpedia

Crédito: John Cummings @Wikipedia

 

O projeto de mudança de cultura organizacional, chamado “Your County, Your Way” (algo como Seu Condado, Seu Jeito)  foi financiado pelo programa Creative Councils da Nesta, que incentiva inovações no governo local. Um fator indispensável para o sucesso do projeto é o apoio incondicional do executivo chefe do condado, Paul Matthews, que é pessoalmente engajado na agenda de inovação.

Uma premissa fundamental é que incentivos financeiros não são suficientes para motivar a equipe. As reais fontes de motivação seriam autonomia, maestria (no sentido de domínio de uma habilidade) e propósito (isto é, uma razão mais transcendental para o trabalho). Esse conceito é uma proposição de Daniel Pink, vale a pena assistir o vídeo abaixo pra saber mais.

 

 

Um outro vídeo interessante foi produzido pelo próprio governo de Monmouthshire para explicar o projeto. O que me chamou mais atenção no curto filme foi o depoimento de um funcionário que se sente extremamente frustrado por não poder dar o melhor de si para o seu trabalho, porque está engessado atrás de uma hierarquia rígida, uma descrição de cargo limitante, e uma gerência profundamente avessa a riscos. Como contraste o vídeo apresenta o ponto de vista de uma moradora e empresária da região, que quer contribuir com trabalho e ideias para melhorar sua comunidade, mas encontra no governo uma total apatia e até resistência. Essa situação faz que governo e população naveguem em direções completamente divergentes, e abre uma enorme lacuna na comunicação com a sociedade e consequentemente na prestação de serviços.

Monmouthshire decidiu que o primeiro passo para virar essa situação era mudar a atitude dos funcionários em relação a riscos e fazer com que a falha por omissão fosse vista como o problema grave que é. Para tanto era importante incentivar e recompensar a tomada de riscos calculados, e desta maneira criar energia criativa e oportunidades de aprendizado. A solução é complexa, e composta de uma série de elementos, como se pode ver no espaço wiki do projeto. Um destes elementos é a utilização do conceito de “Fail fast, fail forward” (isto é, falhe rápido, falhe para frente). Trata-se de um teste rápido para avaliar riscos e dar sinal verde para novas iniciativas. São apenas três perguntas:

  1. A idéia pode prejudicar indivíduos, grupos ou comunidades?
  2. Pode ter um sério impacto financeiro negativo na organização?
  3. Trará benefícios para mais que uma pessoa e/ ou organização?

Se a resposta para as perguntas 1 ou 2 for sim, ou se for não para a pergunta 3, então é necessário consultar outras pessoas antes de prosseguir. Caso contrário, a permissão para prosseguir com o projeto está dada. Simples assim.

Claro que uma mudança organizacional deste porte não acontece da noite para o dia. Neste outro vídeo Reinikainen relata algumas das dificuldades, entre elas a hesitação de membros da equipe em passar por cima de hierarquias ou de ultrapassar fronteiras departamentais. Porém creio que a iniciativa de Monmouthshire é pioneira em dois sentidos. Primeiro por estimular uma mudança organizacional que leva em conta os indivíduos (ao invés de imposta de cima para baixo), e que tem como objetivo a melhoria de serviços (ao invés da redução de custos pura e simples). Segundo, porque o exercício auto-crítico de declarar publicamente os problemas entranhandos na cultura organizacional e se comprometer a combatê-los é muito corajoso e transgressor.